Unternehmenskultur nachhaltig verändern: 5 Schritte zum Erfolg

Haben auch Sie bisher vor allem in neue Werkzeuge, Technologien oder moderne Anlagen investiert? Dann ist es jetzt höchste Zeit, sich auf Ihr wertvollstes Kapital zu konzentrieren: Ihre Mitarbeiter! Eine maßgeschneiderte Unternehmenskultur bringt Sie ans Ziel.

Sie und Ihr Unternehmen gehen mit dem technologischen Fortschritt – schließlich möchten Sie im Wettbewerb bestehen. Aber auch Ihre Mitarbeiter sind dabei kontinuierlich gefordert, beispielsweise beim Einsatz neuer Werkzeuge, beim Erlernen neuer Fähigkeiten oder bei der Übernahme neuer Aufgaben. Die Arbeitswelt Ihrer Mitarbeiter wandelt sich ständig: Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, diesen Wandel gemeinsam mit ihnen zu gestalten und für eine positive Neugier auf die Zukunft zu sorgen. Unternehmen, die der Weiterbildung und Förderung ihrer Mitarbeiter oberste Priorität einräumen, machen die Erfahrung, dass diese nicht nur engagierter, sondern auch produktiver sind.

Mit ein paar vereinzelten aufmunternden Worten und sporadischen Schulungen ist es allerdings nicht getan. Vielmehr müssen Sie dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen genau die zentralen Werte verkörpert, die zu Ihren geschäftlichen Zielen passen. Alles zusammen genommen sind es diese Werte und Verhaltensweisen, die Ihre Unternehmenskultur ausmachen.

In den Unternehmen setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass es beim Erklimmen der Karriereleiter nicht um einen bloßen Aufstieg geht, sondern vielmehr um den Ausbau von Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen. Es braucht also weniger hierarchische Strukturen in Unternehmen. Wichtiger ist es, dass Menschen in der Lage sind, ihre Rolle anzupassen und gezielt das tun können, was in einem bestimmten Moment gebraucht wird. Insofern zeichnen sich die wertvollsten Mitarbeiter dadurch aus, dass sie über vielfältige Kompetenzen und Erfahrungen verfügen, die sie nach Bedarf auf agile Weise anwenden können.

Egal ob Ihr übergeordnetes Ziel im Aufbau eines neuen Geschäftszweiges, in der Digitalisierung Ihrer Prozesse oder in einer stärkeren Automatisierung besteht: Erfolgsentscheidend ist Ihr Verhalten als Unternehmen, das sich im alltäglichen Umgang mit den Mitarbeitern und Kunden zeigt.

Als Autodesk das Ziel ausgab, den Softwarevertrieb auf das Subskriptionsmodell umzustellen, wusste die Unternehmensführung, welche Veränderungen das mit sich bringen würde. Schließlich würden sich die Beziehungen zwischen Kunden und Unternehmen grundlegend wandeln. Hätte Autodesk seine Unternehmenskultur nicht überdacht, würde das Unternehmen heute nicht in der Lage sein, seine Ziele umzusetzen und in diesem Umfang Werte für seine Kunden zu schaffen.

Was Sie sich jetzt fragen sollten, ist, ob die strategischen Ziele Ihres Unternehmens eine ebensolche Auffrischung der Unternehmenskultur erfordern. Falls ja, starten Sie am besten gleich mit der Umsetzung der folgenden fünf Schritte.

Jede Unternehmenskultur spiegelt die Werte und Verhaltensweisen der Mitarbeiter wieder. Wenn Sie diese ändern möchten, müssen Sie für diese Änderungen spezifische Vorgaben machen. Als ersten Schritt sollten Sie die gemeinsame Wertebasis identifizieren und die Verhaltensweisen festlegen, die diese Werte unterstützen. Zur Lösung dieser Aufgabe sollten selbstverständlich Elemente herangezogen werden, die sich bei Ihnen bisher bewährt haben. Denken Sie aber auch an neue Werte und Verhaltensmuster, die zum Erreichen der langfristigen Unternehmensziele erforderlich sind.

Egal, welche Visionen Sie für Ihre zukünftige Unternehmenskultur haben, legen Sie die Definitionen hierfür mit Bedacht fest. Sollten Sie nämlich Spielraum für Interpretationen lassen, kann es gerade in schnell wachsenden Unternehmen vorkommen, dass neue Mitarbeiter eingestellt werden, die die Unternehmenskultur neu interpretieren. Dies kann ein Unternehmen daran hindern, seine Ziele zu erreichen. Sich anfangs die Zeit zu nehmen, um die Richtung klar und verständlich vorzugeben, kann sich als hilfreicher erweisen, als Sie sich vielleicht vorstellen können. Dies ist umso wichtiger, da Sie innerhalb Ihrer Organisation wahrscheinlich auch auf Menschen stoßen, die einen formell formulierten Rahmen für eine Unternehmenskultur als unnötig empfinden oder der Meinung sind, dass solche Bemühungen sogar von den Zielen des Unternehmens ablenken.

Es ist eine Sache, einen Plan für die Unternehmenskultur auszuarbeiten. Wenn Sie diesen Plan jedoch nicht innerhalb der Organisation kommunizieren, ist er für die sprichwörtliche Katz. Hier kommen wir zum entscheidenden Schritt des Kulturwandels: eine ansprechende, interaktive Kommunikation, bei der die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich und ihr Feedback einzubringen. In diesem Zusammenhang bieten sich Workshops an, in denen die Belegschaft gemeinsam das Denken in den neuen Konzepten verinnerlicht. Aber auch große Versammlungen für die Belegschaft oder auf Betriebsebene, bei denen die Führungskräfte sich für das neue Konzept aussprechen, kommen in Frage. Nicht zuletzt sind zur Unterstützung auch Kommunikationsmittel wie E-Mail, das Intranet oder interne soziale Kanäle hilfreich. Um zu überprüfen, wie der Rahmen für eine neue Unternehmenskultur innerhalb der Organisation ankommt, muss außerdem eine Feedbackschleife eingerichtet werden.

Denken Sie daran, dass Sie nicht versuchen, jemandem etwas beizubringen. Sie helfen ihnen nur beim Verstehen. Es geht darum, Ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Fragen zu stellen, sich auf die Werte einzulassen und diese in den Alltag ihrer Arbeit einfließen zu lassen. Dadurch erzeugen Sie nicht nur ein tieferes Verständnis für die gewünschte Kultur, sondern lassen auch die Mitarbeiter an dem wachsenden Erfolg des Unternehmens teilhaben.

Wenn man bei der Umsetzung der neuen Unternehmenskultur alles richtig machen will, dann sollte man auch darauf schauen, wie man Mitarbeiter einstellt, fördert und belohnt. Gerade im Einstellungsprozess wird Ihre Unternehmenskultur sichtbar: Sie beeinflusst, wie Sie Bewerber beurteilen, aber auch welchen Eindruck die Bewerber von Ihnen bekommen. Diese Impressionen sammeln die Bewerber vom Moment des ersten Kontakts, sowie auch bei jeder E-Mail, bei telefonischen Rücksprachen oder beim so wichtigen Bewerbungsgespräch. Dabei bekommen sie schnell ein Gefühl für das Unternehmen und merken, ob sie an der richtigen Adresse sind. Falls das zutrifft, sind sie bei Einstellung sofort bereit, diese Kultur mit allen Elementen, die Sie im Unternehmen etablieren wollen, weiterzutragen und zu stärken.

Um die Kultur anzuwenden, muss man aber noch etwas mehr tun, als den neuen kulturellen Rahmen einzuführen und unter den Leuten publik zu machen. Sie sollten einige der wichtigsten Werte auswählen und gezielt und knapp analysieren, wie diese Werte im beruflichen Alltag der Mitarbeiter auftauchen. Dazu können und sollten auch kleinere geführte interaktive Versammlungen auf allen Ebenen der Organisation gehören. Wenn Sie sich die wichtigsten Werte der Reihe nach über einen Zeitraum von mehreren Monaten oder sogar Jahren vornehmen, kann Ihr Unternehmen die Wirkung und den Wert seiner Anstrengungen in Richtung des Kulturwandels systematisch vertiefen. Dabei gilt, dass sich die kurzfristig investierte Zeit langfristig in einer Beschleunigung der Geschäfte auszahlt.

Sobald Sie einen neuen Standort eröffnen oder in einen neuen Markt einsteigen, ist dies eine der besten Gelegenheiten überhaupt, die Änderungen voranzutreiben, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen möchten. Schließlich haben Sie nun freie Hand und können nicht nur alles von Grund auf nach Ihren Vorstellungen aufbauen, sondern auch einen echten Vorzeigestandort für den Rest des Unternehmens schaffen. Das kann den Kulturwandel erheblich vorantreiben, denn Sie können schnell und konkret zeigen, was Sie im übrigen Teil der Firma umsetzen möchten.

Genau diese Gelegenheit bot sich vor einiger Zeit auch für Autodesk – nämlich beim Aufbau eines neuen Büros in Dublin. Unser Unternehmen stand vor der Herausforderung, kurzfristig 200 der insgesamt 1.000 weltweit ausgeschriebenen Stellen zu besetzen. Somit bot sich die ausgezeichnete Chance, die neuen kulturellen Initiativen anzuwenden – nicht nur im Einstellungsprozess, sondern auch während der Einarbeitung der neuen Mitarbeiter. Noch nie durften wir so viele neue Menschen auf einmal in unserem Unternehmen willkommen heißen. Dieser Umstand veränderte unsere Kultur in kürzester Zeit sehr deutlich, sodass wir daraus ein Leitbild für die erwünschten Ergebnisse ableiten konnten. Davon profitieren alle anderen Standorte.

Dieser Punkt versteht sich eigentlich von selbst: Um der gesamten Belegschaft zu zeigen, dass das kulturelle Konzept nicht nur einen guten Eindruck auf der Unternehmenswebsite machen soll, müssen die Führungskräfte im Unternehmen auf allen Ebenen dies auch zeigen. Man sollte ihnen jederzeit abnehmen, dass sie an das Konzept glauben und davon überzeugt sind, dass diese Werte und Verhaltensweisen dem Unternehmen den richtigen Weg in die Zukunft weisen. Dafür ist nicht zuletzt auch immer ein großes Maß an Hingabe nötig. Gerade Unternehmenslenker sind aufgefordert, die von ihnen gewünschte Kultur vorzuleben. Wenn Sie möchten, dass der Rest des Unternehmens Ihnen folgt, müssen Sie diese Kultur unmissverständlich verkörpern.

Alle Unternehmen, die diesen Wandel durchleben, begeben sich auf eine mehrjährige Reise. Das ist normal und man sollte sich das am Anfang bewusst machen. Bis Ihr kulturelles Rahmenkonzept zumindest grob steht, werden Sie vieles testen, bewerten und anpassen. Auch anschließend wird sich die Idee ständig weiterentwickeln. Vergessen Sie nicht, dass die Unternehmenskultur den Mitarbeitern Ihres Unternehmens gehört und von diesen mitgestaltet wird. Dennoch sind es die Führungspersönlichkeiten, denen die Aufgabe zukommt, als Beispiel für die Belegschaft voranzugehen. Dann werden auch Ihre Mitarbeiter merken, wie sich ihr Arbeitsalltag und die Beziehungen zu den Kunden verbessern und es dem Unternehmen spürbar gut geht.