La diversidad en la arquitectura beneficia a comunidades y empresas por igual
- La profesión de arquitectura va retrasada con respecto a las demografías cambiantes, con porcentajes bajos de arquitectos que no sean blancos y hombres.
- Existen esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en curso a medida que los estudios y las organizaciones profesionales abordan las barreras de ingreso y otros problemas.
- Entre las estrategias concretas para que haya más diversidad están la promoción y los programas para atraer a la próxima generación a la arquitectura, lo que beneficiaría a todo el sector.
En la población estadounidense, el porcentaje de gente blanca no hispánica habrá caído por debajo del 50 % para el 2045, según el demógrafo Dudley L. Poston, Jr., con un aumento correspondiente en las poblaciones negras, latinas y asiático-americanas. Sin embargo, el ámbito de la arquitectura, un actor clave en la creación y el mantenimiento del entorno construido para todas las comunidades, no refleja en absoluto la demografía actual y futura del país.
En 2022, los hombres blancos representaban un 69 % de los arquitectos de los Estados Unidos con tan solo un 10,2 % de latinos, 15 % de asiáticos y 3 % de negros según el National Council of Architectural Registration Boards (NCARB). También sigue habiendo más hombres que mujeres en la profesión; solo dos de cada cinco arquitectos titulados son mujeres.
Aunque sigue habiendo una disparidad considerable en la profesión, muchos estarán de acuerdo en que se han dado grandes pasos en cuanto a diversidad, equidad e inclusión (DEI). Jason Pugh, director global de DEI y jefe de arquitectura en Gensler, advierte que “la industria está avanzando para ser más diversa e inclusiva, pero todavía queda mucho camino por recorrer”.
Ampliando la DEI en arquitectura
El nombramiento reciente de mujeres negras en los niveles más altos de asociaciones profesionales de diseño estadounidenses muestra los esfuerzos redoblados en DEI, incluyendo a Kim Dowdell, presidenta nacional del American Institute of Architects (AIA); la exalumna Angela Brooks, presidenta actual de la American Planning Associaiton (APA), y Tiffany D. Brown, directora ejecutiva de la National Organization of Minority Architects (NOMA). Gary J. Nelson, vicepresidente de la región occidental de NOMA, explica que “la gente marginada ha conseguido ascensos que se merecían desde hace tiempo” y que “estamos mejorando en exponer a los jóvenes a la profesión”.
Sin embargo, sigue habiendo mucho trabajo por hacer. Una de las áreas que no ha mejorado, a pesar de la mayor concienciación y esfuerzos en DEI, es la cantidad de arquitectos negros con licencia, que lleva décadas por entre los 2,5 %-% y 3 %, una cifra significativamente más baja que el 13 % de población de raza negra de los EE. UU. A pesar de que hay mujeres negras que han sido nombradas para puestos de liderazgo visibles, la cantidad total de arquitectas acreditadas de raza negra es de 593.
“Entre intentos de politizar la teoría crítica raza, el retroceso de la legislación que protege a grupos marginados está retrocediendo y el envío de órdenes de cese y desista a empresas con sólidas políticas de inclusión, la DEI parece estar bajo ataque —explica Pugh—. Y, desafortunadamente, empezamos a ver como algunas empresas de arquitectura están retrocediendo en los compromisos fuertes y audaces que hicieron en 2020”.
Nelson está de acuerdo en que queda mucho trabajo por hacer y que, aunque ha habido cambios en áreas de la profesión, no ha habido muchas oportunidades de cambio en los puestos de liderazgo sénior (por ejemplo, de jefe de abogados o socio) ni se ha abordado la brecha de remuneración por género y/o raza que sigue plagando la profesión.
Obstáculos globales para el ingreso
El Reino Unido se enfrenta a problemas similares con la DEI en arquitectura. “La arquitectura en el Reino Unido no es representativa de la sociedad a la que atiende —dice Robbie Turner, director de inclusión y diversidad del Royal Institute of British Architects (RIBA)—. Tenemos una subrepresentación considerable de mujeres en la profesión y una sobrerrepresentación de gente blanca”. Según Turner, solo un 31 % de los arquitectos son mujeres, un 2 % son negros (comparada con un 4 % de la población total) y los arquitectos con discapacidades solo representan un 1 % de los arquitectos del Reino Unido (comparado con un 21 % de la población total).
Una razón por la cual la arquitectura no refleja adecuadamente a la sociedad a la que atiende en los EE. UU. y el Reino Unido es porque, históricamente, ha sido una “profesión de hombres privilegiados de raza blanca”, indica Turner. Pugh está de acuerdo y añade que, en el pasado, los arquitectos con frecuencia venían de hogares de un nivel socioeconómico alto o de familias pudientes con conexiones con el sector. Los estudiantes de color, mujeres y otros grupos marginados rara vez se veían representados en el campo o en los campus académicos entre el profesorado y el personal universitario.
Otra razón por la cual la profesión en gran medida ha sido para hombres privilegiados y blancos es por lo caro que es volverse arquitecto, con colegiaturas elevadísimas y un alto costo de los materiales comparados con salarios que inicialmente son relativamente bajos. Las colegiaturas promedio para conseguir una licenciatura en arquitectura van de 50 000 a 175 000 dólares estadounidenses según el US News and World Report. Un salario de entrada de diseñador arquitectónico puede ser muy bajo, de hasta 35 000 dólares por año en algunas áreas de los EE. UU., según Indeed.com.
Otro obstáculo adicional para convertirse en arquitecto titulado, que impacta de manera desproporcionada a las comunidades marginadas, es que el camino para ser arquitecto acreditado es largo y arduo. Empieza con una educación universitaria de cinco a seis años, después exige un periodo de pasantías cuando los arquitectos potenciales tienen que conseguir experiencia en algunos aspectos del sector, y culmina con una serie de exámenes exigentes para conseguir una licencia. Para abordar tanto esto como el hecho de que los exámenes para conseguir la licencia son un obstáculo para ingresar en la profesión, el National Council of Architectural Registration Boards (NCARB) eliminó recientemente la política rolling clock: una política que, tras ser analizada, resultó afectar desproporcionadamente a las mujeres y la gente de color.
Los beneficios de tener una fuerza laboral diversa
La diversidad e inclusión en arquitectura no es solo un ideal moral al que hay que aspirar, sino que tiene un impacto directo en los resultados de los estudios: los equipos diversos de empleados dan mejores resultados y pueden brindar a los estudios una ventaja competitiva, según Ramona Blake, vicepresidenta de diversidad, equidad, inclusión y sostenibilidad en Mozilla.
Una encuesta de 2020 de McKinsey & Company muestra que las organizaciones que acogen la diversidad suelen fomentar la innovación, desafían los patrones de pensamiento arraigados y mejoran el rendimiento financiero. Es cierto que los beneficios surgen cuando los líderes y los empleados cultivan un sentimiento de inclusión. La inclusión, definida como la medida en la que las personas sienten que su ser auténtico es valorado en el trabajo, las empodera para que contribuyan significativa e intencionalmente.
La encuesta también mostró que los encuestados que tenían un sentido de pertenencia real eran tres veces más susceptibles de entusiasmarse por y comprometerse con la empresa que sus pares. Los participantes de todos los ámbitos demográficos indicaron que consideran la inclusividad de una organización en sus elecciones profesionales y quieren que su empresa fomente más diversidad e inclusión.
Una profesión diversa e inclusiva representaría más adecuadamente a la sociedad, serviría de manera más eficaz a varias comunidades y, en última instancia, crearía un entorno construido que es mejor para todos. “Necesitamos desarrollar una profesión que sea más capaz de tener conversaciones [con una variedad de comunidades] —dice Turner—. Entonces tendremos una profesión que esté mejor adaptada para cumplir con las necesidades de una sociedad cambiante”.
Integrar a las próximas generaciones
Con los cambios demográficos que convierten a los EE. UU. en un país más diverso, las organizaciones profesionales y los estudios de arquitectos están dando pasos concretos para ser más inclusivos. Uno de los pasos más eficaces es exponer a una gama más amplia de jóvenes a la profesión. Renee Byng Yancey, exdirectora de equidad, diversidad e inclusión en el AIA, explica que la organización participó recientemente con las Girl Scouts, gracias a la expresidenta del AIA, Emily Grandstaff-Rice, que impulsó este esfuerzo.
Las representantes del AIA fueron a la Conferencia de las Girl Scouts de 2023, se reunieron con las Girl Scouts y dirigentes scout, y participaron con ellas en actividades de mentoría y otras relacionadas con el diseño. Del mismo modo, NOMA está orgullosa de su programa Project Pipeline, que cuenta con campamentos ubicados en los grupos locales para introducir a una amplia gama de estudiantes al campo de la arquitectura, con el objetivo a largo plazo de que aumente la cantidad de arquitectos acreditados de contextos desfavorecidos.
Candice Harrison, directora de DEI del SSOE Group, una empresa global de ingeniería y arquitectura, dice que las escuelas primarias y secundarias son los mejores grupos para introducir la ingeniería y la arquitectura. Por ejemplo, SSOE tiene una alianza con la Hawkins STEMM Academy de Toledo Public Schools mediante la cual el equipo ayuda a que se implemente un aprendizaje práctico y expone a los estudiantes a carreras de ingeniería, diseño y construcción.
“Contamos con un equipo de personas de nuestro estudio que se involucra en los programas de las escuelas primarias y secundarias —explica Harrison—. La primaria y secundaria son momentos críticos para exponer a los niños y niñas a la ingeniería y arquitectura e inspirar un interés en ellos y ellas en el sector antes de la escuela preparatoria. De ese modo, pueden elegir las clases adecuadas y avanzar así hacia la admisión en un programa de ingeniería”. Harrison añade que este programa también ayudó a que la Academia de escuelas obtuviera la designación STEMM. SSOE también participa en un programa de Corporate Work Study en De La Salle North Catholic High School en Portland, Oregón.
Pugh explica que, en Gensler, una de las estrategias clave para fomentar la DEI es encontrar maneras de conectarse con escuelas K-12 y universidades. La empresa está llevando a cabo un proyecto piloto llamado GAP (Gensler Apprentice Program), que busca fomentar vías no tradicionales para acceder a la profesión que no requieran un título universitario e invita a los jóvenes a trabajar y aprender en tiempo real en el puesto de trabajo. Después de dos años, pueden decidir si quieren trabajar en Gensler de tiempo completo, conseguir un título tradicional o hacer algo totalmente distinto.
“Hay muchas razones por las cuales la universidad no es una de las opciones para algunos estudiantes: dificultades económicas, presión para graduarse, entrar al mundo del trabajo y traer dinero a sus hogares, la dinámica familiar o no tener las notas o los resultados necesarios. Sabemos que las notas no son indicaciones de la inteligencia o aptitud de una persona, ni predicen su éxito futuro “, indica Pugh.
Una visión para el futuro
Con pasos concretos que hacen que aumente la DEI en arquitectura, la profesión va avanzando para ser más representativa y efectiva. Las organizaciones profesionales y muchos estudios de arquitectos tienen la visión de una diversidad e inclusión reales. Yancey indica que quiere que el AIA en última instancia garantice que las barreras de la profesión sean totalmente eliminadas, incluido el costo, la exposición y los ingresos.
Lienkie Diedericks, especialista en inclusión y diversidad en el RIBA, explica que quiere “que, al entrar a un edificio, la persona sienta que fue creado para ella, que quien diseñó el edificio también se parece a ella y comparten algunas experiencias”. Le gustaría ver que el ámbito se aleje de la simple “creación de belleza” para ser más bien un “bien social”.
Harrison visualiza al SSOE Group como un lugar acogedor donde las personas sientan que encajan, donde puedan trabajar y ser ellas mismas en todo momento. Pugh quiere ver un futuro en el que todos y todas tengan igualdad de oportunidades de éxito, en que la composición de Gensler sea reflejo de las comunidades a las que atiende. Nelson también explica que le gustaría ver una profesión en la cual, durante sus carreras laborales y más allá, “se juzgue a las personas por su trabajo y no por su identidad, donde las personas no tengan que dejar su cultura afuera, y donde puedan utilizar sus contextos diversos para mejorar el entorno construido”.
Este artículo ha sido actualizado. Se publicó inicialmente en marzo de 2017.